jueves, 19 de abril de 2012

INDICE DE ROTACION DE PERSONALY AUSENTISMO DE PERSONAL

  





República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental “Simon Rodríguez”
Materia: Planificación de Recursos Humanos
Sede: PALO VERDE










      




  INDICE DE ROTACIÓN Y AUSENTISMO LABORAL
                                       
                                             











Facilitador:
                   Gregori Ladera





                                                                      INTEGRANTES
 Ana Pèrez
Yolani  Briceño
Doris Macias
                                                                    Garacel de Leon                      






Caracas, Abril de 2012


























INDICE DE ROTACIÒN DE PERSONAL Y EL AUSENTISMO LABORAL


ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Conceptos  Rotación de Personal

Este término se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organización.

Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa

Rotación interna

Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, entre las que se pueden señalar están:

TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.

 ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario.

 PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.

DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.


Rotación externa.

Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras

Ventajas de la rotación de personal

  • La empresa cuenta con personal más joven
  •  El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad.
  •  En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.
  •  Permite tener trabajadores mejor capacitados.
  •  El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
  •  Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño

Desventajas de la rotación de personal

·        El alto costo que representa.
·        Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo elemento. Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se produce la vacante.
·        La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación.
·        Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc


Determinación de las causas de rotación de personal.

 La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que condicionan la moral y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización.

Los fenómenos externos: podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Los fenómenos internos: Son  los que ocurren en la organización, podemos citar:
1.      La política salarial de la organización.
2.      La política de beneficios de la organización.
3.      El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.
4.      Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización.
5.      El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización.
6.      Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización.
7.      La moral del personal de la organización.
8.      La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización.
9.      La política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
10.  Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos.
11.  La política disciplinaria desarrollada por la organización.
12.   Los criterios de evaluación del& desempeño.
13.  Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.




Algunas empresas utilizan la entrevista de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.


             La entrevista desvinculación trata de darle cobertura principalmente a los siguientes aspectos:
            Verificación de motivo básico de desvinculación (por iniciativa de la empresa o el empleado).
1.      Opinión del empleado sobre la empresa
2.      Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización
3.       Opinión del empleado sobre el jefe directo
4.       Sobre su horario de trabajo
5.      Sobre las condiciones físicas ambientales dentro de las cuales desarrolla su trabajo
6.      Sobre los beneficios sociales concedidos por la organización
7.      Sobre su salario
8.      Sobre las relaciones humanas existentes en su sección
9.      Sobre las oportunidades de progreso que sintió dentro de la organización 
10.  Sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo
11.  Sobre las oportunidades que encuentran en el mercado de trabajo


            Los datos recogidos en las entrevistas de desvinculación pueden ser tabulados por la sección, departamento., división o por cargo, para la mejor localización de los problemas existentes.
            Existen, sin embargo, ciertos aspectos que escapan totalmente a la percepción y al control de los empleados y que deben ser corregidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes:
1.      Verificación de la fecha de admisión del empleado y de si trayectoria profesional dentro de la empresa;
2.      Verificación de los resultados de la evaluación de su desempeño.
3.       De su comportamiento funcional relacionado con disciplina, puntualidad, asiduidad, etc.;
4.      De los resultados obtenidos en los tests de selección;
5.      De los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento concedidos por la organización;
6.      De datos personales como: sexo, edad, estado civil, dirección, formación escolar, experiencia profesional, etc.;
7.      De datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa, horario de trabajo, salario, etc.
Todos estos datos deben tabularse, con miras a que en determinado periodo (mes, semestre, año) se tenga una frecuencia de su ocurrencia. Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis situacional de la organización y de su ambiente. La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios
Determinación del costo de la rotación de personal
La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. Entre los costos primarios de rotación de personal, están:
·        Costos de reclutamiento y selección:
-Gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado;
            - Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento ye selección;
            - Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de        empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.;
            - Gastos de mantenimiento de las sección de servicios médicos;
·         Costo de registro y documentación:
- Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal; gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.
·        Costos de integración:
- Gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el número de empleados sometidos al programa de integración;
- Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los empleados recién admitidos en su sección.
·        Costo de desvinculación:
- Ggastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación del empleado, divididos por el número de empleados desvinculados.
- Costo de la entrevista de desvinculación.
- Costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por el FGTS.
-  Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, salario proporcional, aviso previo.


Costos secundarios de la rotación  de personal, están:
1.- Reflejos en la producción:
·        Perdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado desvinculado, mientras no es substituido;
·         Producción generalmente inferior - por lo menos durante el periodo de ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo;
·         Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

2. Reflejos en la actitud del personal:
·        Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta retirandose transmite a sus compañeros;
·         Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta iniciando transmite a sus compañeros;
·         Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe;
·        Influencia de los aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los clientes.
3.- Costo extra-laboral:
Gastos del personal extra y horas extras necesarias para cubrir el vació existente o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.
·        Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia inicialø del nuevo empleado;
·        Tiempo adicional del supervisor que se emplea en laø integración y en el entrenamiento del nuevo empleado.
4.- Costo extra-operacional:
·        Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice reducido de producción del nuevo empleado;
·         Aumento de errores, repeticiones y problemas del control de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo empleado.
5.- Costo extra-inversión:
·        Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo, mantenimiento y reparaciones en relación con el volumen de producción, reducido en razón de los cargos existentes o a los recién admitidos que están en periodo de ambientación y de entrenamiento;
·        Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos los demás empleados, cuando la situación del mercado de trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos humanos.

Cálculos para el índice de rotación.
Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización salvo excepciones, es posible afirmar que una organización sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal.

R= (A+D)/2x100 PEn

Donde:
R = Índice de rotación
A = Altas.
 B = Bajas.
 P = Promedio de trabajadores Entre el 5% y el 15% son índices aceptables de rotación de personal.

El índice de rotación de personal
El calculo de índice de rotación de personal esta basado en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos humanos disponibles en cierta área de la organización, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales.


            La ecuación que se recomienda para medir el índice de rotación de personal es la siguiente:


                                                       A + D   * 100
              Índice de rotación =              2                                               
                                                          EM
Donde:
·        A = admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado (entradas).
·        D = desvinculación de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados) en el área considerada dentro del periodo considerado (salidas).
·        EM = efectivo medio del área considerada dentro del periodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.


            La rotación de personal debe ser calculada en función del volumen de recursos humanos disponibles, y no simplemente en función de entradas o salidas.
El índice de rotación ideal seria aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, substituyendo aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico.

Existen varios índices para medir el desempeño en recursos humanos:


            Índice de Rotación

            Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
            Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.

Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

            Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).


            Ejemplo índice de rotación:
            Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo)

El índice de rotación es:

(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.

Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.

(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.


Posibles soluciones de la rotación de personal Posibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa pueden ser:
·        Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de personal.
·         Definir las características que debe reunir el personal seleccionado.
·         Capacitar en forma adecuada al personal.
·         Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.
·         Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas de la empresa.
·         Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.



AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que realmente debería estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los empleados de una organización no estén en su trabajo.

El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los empleados deberían estar laborando. Algunos especialistas consideran al accidente de trabajo como ausentismo lo cual puede causar confusión cuando se pretenda medir los índices de ausentismo de diversas organizaciones.

Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168). Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para ese puesto, perdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del servicio, interrupción en las labores, y un patrón de inasistencias o permisos que hacen suponer una insatisfacción del trabajador en su puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.

El ausentismo puede definirse como la diferencia entre el tiempo de trabajo contado individualmente y el realizado. Sin embargo, casi únicamente se acepta como tal, la ausencia al trabajo de una persona durante una jornada laboral completa, que se suponía iba a asistir, independientemente de la causa por la cual se produzca” “Daniel Danatro”.

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas”.

Kellogs se refiere a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo bien definidas:

·        Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.
·        El ausentismo es mayor los Lunes y menos los Miércoles y Jueves.
·        La tasa de ausentismo crece los días anteriores y posteriores a los de fiesta.
·        El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.
·        l tiempo y la distancia de la residencia del trabajador a su puesto de trabajo influye muy poco en el ausentismo.
·        El ausentismo es menor en los días de calor.
·        Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo más que los de las empresas pequeñas.
·        Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son el responsable por el 30% total perdido.  

El ausentismo al trabajo es causa de culminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores a un puesto supone un incumplimiento del contrato. Las legislaciones en la mayoría de los países protegen a los trabajadores, en caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domestica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento medico producto del embarazo.

Tipos de Ausentismo.

La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes:

1.- Ausentismo legal e involuntario: Se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:

·        Enfermedad normal.
·        Accidente laboral.
·        Licencias legales.
·        Maternidad o adopción de 5 años.
·        Enfermedad profesional.

2.- Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes apartados:

·        Permisos particulares.
·        Ausencias no autorizadas.
·        Conflicto laborales.
·        Cuidado de los hijos.
·        Salir a fumar.
·        Retrasos.

3.- Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo:

·        Consultar páginas Web.
·        Usar correo electrónico con fines personales.
·        Leer el periódico.
·        Llamadas a amigos y familiares.
·        Pasear por los pasillos.

4.- Ausentismo por razones conocidas: Es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuando y por que razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son:

·        Vacaciones.
·        Matrimonio.
·        Cambio de domicilio.

5.- Ausentismo por razones ignoradas: Son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado.

6.- Ausentismo histórico: Es aquel que se ha mantenido constate a través del tiempo en una sociedad, en una rama de la industria o en una organización determinada.

7.- Ausentismo estructural: Cuando una economía se industrializa, el ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta que llegue a niveles de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el ausentismo estructura se convierte en histórico para la nueva estructura económica que ha surgido.

8.- Ausentismo coyuntural: Es aquel que se encuentra en periodo de rápido cambio social, político, económico, entre otros con variaciones.

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. Causas del ausentismo:

• Enfermedad comprobada.
• Enfermedad no comprobada.
• Diversas razones de carácter familiar.
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales.
• Dificultades y problemas financieros.
• Problemas de transporte.
• Baja motivación para trabajar.
• Clima organizacional insostenible.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
• Escasa supervisión de la jefatura.
• Políticas inadecuadas de la empresa.
• Accidentes de trabajo.

CALCULO  DEL INDICE DE AUSENTISMO LABORAL

Puede calcularse en función de días perdidos y en función de honras perdidas. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis.

Formula para días perdidos es:

Ausentismo=  Número de hombre / días perdidos                     * 1000
                       Número de hombres* Número días de trabajo

            Si se quiere obtener un cálculo de horas perdidas de debe sustituir los días por horas.


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